Omkring tre ud af fire ansatte har nu afgivet deres vurdering af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. Sådan lyder den foreløbige opgørelse af den månedlange undersøgelse, som dermed rammer svarandelen på 77 procent ved den seneste måling af trivslen på AU i 2009.
De omfattende datamængder bliver nu behandlet og omsat til rapporter af tre medarbejdere fra Center for Undervisning og Læring. De er ansvarlige for spørgeskemadelen af den omfattende undersøgelse af, hvordan AU-ansatte har det på deres arbejdsplads.
Svaret får medarbejderne i slutningen af februar, og herefter er der lagt op til en meget fokuseret opfølgning.
– Vi opfordrer til, at institutleder- og vicedirektørniveauet indkalder til møder, så snart resultaterne foreligger, enten for at præsentere det videre forløb eller gå i dialog med medarbejderne, fortæller projektleder Karina Krogsdal-Wogensen fra AU HR’s enhed for organisationsudvikling og arbejdsmiljø, som har lavet et inspirationskatalog til et eksemplarisk forløb af opfølgningen.
Den skal som noget nyt forankres både i universitetets samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationer. Det er et lovkrav, at de inddrages, og Karina Krogsdal-Wogensen tror, at AU’s fokus på dette samarbejde vil styrke det opfølgende arbejde.

Fra bund til top

Det er på alle niveauer de res-pektive ledere, der har ansvaret for det opfølgende arbejde. På hovedområdeniveau undtaget Arts bliver opfølgningen håndteret af APV-følgegrupper med medlemmer fra samarbejdsudvalg (FSU) og arbejdsmiljøudvalg (FAMU). Arts har valgt, at FAMU skal være tovholder for opfølgningen, men holde fællesmøder med fakultetets samarbejdsudvalg.
– Vi har også lagt op til, at man på institutterne og i enhederne i forvaltningen kan lave kontaktgrupper med samme funktion som APV-følgegrupperne, fortæller Karina Krogsdal-Wogensen og understreger, at det videre arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i høj grad er en bottom-up-proces.
– Det er institutternes og forvaltningsenhedernes handlingsplaner, der skal levere input til systemet højere oppe, så vi opfordrer til, at der her laves handlingsplaner, som uddyber og kvalificerer det statistiske materiale, siger hun.
Handlingsplanerne skal bruges til at identificere fælles udfordringer på de enkelte hovedområder og siden de opgaver, som skal tages op centralt på AU.
Som noget nyt anbefaler AU HR også at bruge den såkaldte IGLO-model, når de identificerede udfordringer skal håndteres.
– Det drejer sig om at finde løsningstiltag på alle niveauer. Både hos Individet, i Gruppen, hos Lederen og i Organisationen. Det har vist sig at give de bedste resultater i forhold til for eksempel stress, hvis man kigger på alle fire aktørniveauer, siger Karina Krogsdal-Wogensen.