Af Ida Hammerich Nielson
Ihn@adm.au.dk
– Der er mere smil og latter på gangen. Det er lettere at snakke, og folk er mere åbne. Vi kan allerede nu se små signaler på, at vores projekt med at forbedre arbejdsmiljøet bærer frugt.
Sådan beskriver forskningschef på Danmarks Miljøundersøgelser (DMU) Bo Riemann de første erfaringer med et omfattende projekt, der skal forbedre videndeling, kultur og organisation i Afdeling for Marin Økologi på DMU.
Afdelingen, der består af 75 medarbejdere, gav sig i kast med projektet, fordi man var inde i en fase, hvor humøret var forsvundet. De ansatte har igennem de senere år skullet klare flere og flere administrative opgaver, og fusionen med Aarhus Universitet har ikke gjort disse byrder mindre.
– Afdelingen var i underskud, og der var ingen energi og en halvdårlig stemning. Det gik simpelthen ikke, og det blev klart for mig, at vi grundlæggende måtte ændre vores organisation og adfærd. Og hvis projektet skulle lykkes, var det afgørende at få alle ansatte inddraget i processen. Derfor startede alle medarbejderne med at tage på et afdelingsseminar, hvor vi sammen definerede, hvilke udfordringer vi står over for, siger Bo Riemann.
Hjælp fra konsulenter
Selvom projektet endnu ikke er slut, er der allerede sket en lang række ændringer og tiltag i afdelingen. Man har blandt andet centraliseret økonomien, styrket personaleledelsen, forbedret mødekulturen og sat fokus på selvledelse. Der er endvidere sket en række administrative omstruktureringer, der skaber mere plads til det faglige. Endelig sætter man fokus på kommunikationen og selve kulturen i afdelingen, f.eks. på anerkendelse af medarbejdernes indsats.
DMU får hjælp fra konsulentvirksomheden Connector og i særlig grad konsulent Tine Hansen. Hun fortæller, at flere særlige omstændigheder gør sig gældende, når man skal ændre organisationen i et universitetsmiljø.
– Ekspertmiljøet på universitetet bærer en særlig kultur med sig. Eksperterne er meget fagligt orienterede og knap så orienterede mod det organisatoriske. Vi kan hjælpe med at skabe større forståelse for de organisatoriske sammenhænge, medarbejderne indgår i, for samarbejde, tværfaglighed og netværk er også en del af hverdagen, siger Tine Hansen.
Hun understreger desuden, at det er vigtigt at sætte fokus på ledelse. Ledelseskulturen på universitetet er ofte præget af ”demokratisk hierarki”, hvor ledelsen drøfter mange ting med medarbejderne, men alligevel ender med at træffe beslutningerne i ledelseslaget. Det skaber forvirring blandt medarbejderne om, hvad der egentlig kommer ud af drøftelserne.
– Ledelsen bør ikke kun træffe beslutninger og så informere nedad. Ledelsen bør også være tydelig i sine mellemregninger og i sine måder at lede på, siger Tine Hansen.
En spændende proces
Bo Riemann og Tine Hansen fortæller samstemmende, at medarbejderne har været glade for at deltage i projektet. Det bekræfter forsker ved DMU Karen Timmermann.
– Det har været en rigtig spændende proces, hvor vi har fået afdækket problemerne og er blevet opmærksomme på, hvad vi som medarbejdere selv kan gøre ved dem. Allerede nu kan vi mærke forandringer. Før vi påbegyndte projektet, efterspurgte mange, at vi skulle tale mere om faglige emner og visioner i stedet for kun at fokusere på økonomi og timer. Ved det seneste afdelingsmøde blev det problem slet ikke nævnt, og det tolker vi derhen, at den nye struktur, som skal understøtte de faglige diskussioner og videndeling i afdelingen, virker, fortæller Karen Timmermann.
Men hvad betyder det for DMU i sidste ende, at medarbejderne får større arbejdsglæde? Ifølge Bo Riemann er det helt afgørende, at medarbejderne går glade på arbejde.
– Hvis vi ikke har arbejdsglæde, kan vi godt lægge os ned. Vi står midt i en benhård national og international konkurrencesituation om offentliggørelse af forskningsresultater og om projektmidler, og det kræver et engagement, som man kun kan få, hvis man har glade og motiverede medarbejdere, siger Bo Riemann.
Projektet, der bærer navnet ”Vidensdeling og kulturændringer i et forskningsmiljø”, begyndte i januar 2008. Medarbejderne har netop været på et afslutningsseminar, men processen med at forbedre arbejdsmiljøet fortsætter de næste par år. DMU har fået en halv million kr. fra Statens Udviklings- og omstillingsfond og har selv investeret ca. 1 million kr. i projektet.
Fakta: Selvledelse
Et vigtigt tema i projektet med at ændre kulturen på DMU er selvledelse, et af tidens buzz-words. Men hvorfor har man valgt at inddrage dette begreb i bestræbelserne på at forbedre arbejdsmiljøet på DMU? Forskningschef Bo Riemann forklarer, at de ansatte er utrolig glade for selv at kunne tilrettelægge deres arbejde.
– Hvis medarbejderne ikke har mulighed for selv at tilrettelægge deres arbejdsopgaver, mister de arbejdsglæden. De ansatte har selv peget på, at denne struktur vil lette dem meget og gøre dem mere motiverede, siger han.
I forbindelse med selvledelsen er det ifølge Bo Riemann endvidere centralt, at den ansatte ud over at tage ansvar for sine egne opgaver også har en indsigt i afdelingens samlede faglige og økonomiske status.
– Vi forventer, at medarbejderne ikke kun har forståelse for deres egen forskningsretning, men at de også kan se tingene i en sammenhæng. Vi må ikke tabe overblikket og sammenhængskraften. På DMU arbejder vi meget tværgående, og det stiller store krav til se de tværgående elementer i forskningen, siger Bo Riemann.
