Af Kristian Serge Skov-Larsen
ksl@adm.au.dk
I gennemsnit mener 72 procent af universitetets ansatte, at deres nærmeste leder mindst er jævnt god til at løse konflikter. Men flere områder scorer under 50 procent, og både i administrationens it-afdeling og tekniske forvaltning svarer omkring 7 ud af 10 direkte negativt på spørgsmålet.
Samtidig svinger de generelle vurderinger af de nærmeste ledere i den nyligt offentliggjorte psykiske arbejdspladsvurdering (APV) markant fra område til område. Nogle steder scorer de topkarakterer, mens andre halter igennem.
Helle Kryger Aggerholm er videnskabelig assistent på Handelshøjskolens Center for Virksomhedskommunikation, hvor hun bl.a. har forsket i ledelse og kommunikation. Hun mener, at resultaterne viser, at Aarhus Universitet bl.a. står over for en vigtig uddannelsesopgave.
– Jeg har en fornemmelse af, at universitetsledere ofte bliver forfremmet ud fra deres faglige resultater i stedet for deres evner til at være ledere. Om man bliver en succes som leder afhænger af, om man f.eks. har empatiske evner, kan kommunikere og vise tillid, og hvis man ikke allerede besidder de evner, når man bliver forfremmet, ville det være en god ide, hvis universitetet sørgede for at sende alle på kursus, så de kunne få hjælp til at lære det. Det kunne nok være med til at give mere systematik og mindre variation i ledelsen fra område til område, siger hun.
Omkring 1000 ledere på AU
I selve APV’en angiver 725 af respondenterne, at de er ledere, så hvis svarprocenten på 77 procent er den samme for ledere som for almindelige medarbejdere, giver det små 1000 ledere på Aarhus Universitet. I dag er der ikke noget samlet tilbud til nye ledere om uddannelse og ledelsesredskaber. Det bør man overveje at etablere, siger Helle Kryger Aggerholm.
– Universitetets topledelse skal være villig til at sparke nogle ressourcer efter mellemlederne, så de føler, at de bliver hjulpet til at blive bedre. Det er klart, at man skal tage APV-resultaterne seriøst og hjælpe dem videre, der har fået dårlige tal. Det er heller ikke specielt hensigtsmæssigt, hvis man som medarbejder svarer på en undersøgelse og så føler, at der ikke bliver reageret på resultaterne, siger hun.
Medarbejderne har også ansvar
Helle Kryger Aggerholm mener langt hen ad vejen, at en bedre ledelseskultur handler om systematisk at klæde lederen på, men når et negativt miljø skal ændres, kan lederen ikke gøre det alene.
– Selvfølgelig skal lederen gå forrest, når en ny kultur skal dannes, men medarbejderne bliver også nødt til at gå ind i processen og bære værdierne videre. Universitetet skal ikke forvente at kunne ændre ledelseskulturen fra den ene dag til den anden de steder, hvor den halter. Det kræver kommunikation, dialog og en ærlig forandringsproces, siger hun.
Helle Kryger Aggerholm understreger, at medarbejderne også har et ansvar for at bruge deres ledere og involvere dem i beslutningerne.
– Det er ofte et utaknemmeligt job at være mellemleder. Man er udsat for pres fra oven og fra neden. Hvis det går galt, er det altid lederens skyld. Som ansat skal man informere og indgå i en dialog med sin leder, så vedkommende ikke ender i et elfenbenstårn uden kontakt til de daglige opgaver, siger hun.
APV’erne fra alle hovedområder kan læses på www.arbejdsmiljo.au.dk
Udvalgte resultater kan læses her
