Af Helge Hollesen
hho@adm.au.dk
Usædvanlig mange kvinder lagde billet ind på de adjunktstillinger, som Det Naturvidenskabelige Fakultet ved Syddansk Universitet tidligere i år slog op. Forklaringen findes i en meget bevidst strategi på fakultetet. Der var nemlig tale om brede opslag i modsætning til de meget snævre stillingsbeskrivelser, som fakultetets institutter normalt slår op. Det fik ikke bare kvinder, men også mange flere mænd til at søge stillingerne, som var opslået til besættelse inden for fakultetets forskningsområder for at skabe kønsbalance i forskningsgrupper med markant skæv kønsfordeling.
Går efter kvinder
– I sidste ende drejede det sig selvfølgelig om at ansætte de bedst kvalificerede, fastslår Syddansk Universitets ligestillingskonsulent Anne Trine Larsen, der er den første med den stillingsbetegnelse på et dansk universitet.
Hun fremhæver fremgangsmåden som et eksempel på, at kvinder kan få forskerstillinger, hvis man er parat til at bryde med de traditionelle stillingsopslag.
– Vi går målrettet efter at få flere kvinder til at søge ledige stillinger især inden for fag, hvor det er svært at finde kvindelige kandidater. Normalt søger man gennem sine egne netværk, og natur og teknik har jo ikke netop den højeste frekvens af kvinder, siger Anne Trine Larsen.
Gennemskuelighed og forhandlingsteknik
Anne Trine Larsen tiltrådte sin stilling den 1. februar i år og har siden igangsat en række ligestillingstiltag. Bl.a. har hun interesseret sig meget for hele processen før beslutningen om at opslå en stilling.
– Folk har en fornemmelse af, at ansættelser ikke er tilstrækkelig gennemskuelige. Derfor skal det være klart for alle, hvordan processen forløber, hvorfor stillingen slås op, og hvor langt henne i beslutningsprocessen det sker, siger hun.
Netværksdannelser, kurser i forhandlingsteknik og programmer for kvindelige forskeres karriereudvikling er andre af de opgaver, Anne Trine Larsen foreløbig har arbejdet med.
Et kursus i forhandlingsteknik skal rette op på det, Anne Trine Larsen kalder kvinders åbenlyse svaghed.
– Løn er et kedeligt, men godt eksempel på, at kvinder ikke er gode nok til at forhandle. Men jo bedre de bliver til det, jo bedre bliver de også til at få de gode arbejdsopgaver, som kan føre frem til fastansættelse, professorater og lederstillinger frem for fortsat at takke ja til at undervise førsteårsstuderende, selvom cv’et er smurt til med den type undervisning, forklarer Anne Trine Larsen.
Se til Norge
Problemerne med at få flere kvindelige forskere er også genstand for EU-projektet Practising Gender Equality in Science (PRAGES). Projektet har undersøgt, hvilke virkemidler forskningsinstitutioner og universiteter i 12 lande anvender for at tiltrække og fastholde kvinder inden for natur- og teknikfagene.
Virkemidlerne spænder fra netværksdannelser og mentorordninger over rollemodeller, karriereplanlægning og -rådgivning og pasningstilbud til at tage højde for barselsperioder, når kvinder skal bedømmes.
Blandt de mindst udbredte virkemidler er kønskvotering og penge eller stillinger øremærket til kvinder. Er det så det, der skal til for at rette op på de kønsmæssige skævheder, som PRAGES også dokumenterer?
– Jeg er ambivalent, men tror faktisk, at man bliver nødt til at gøre noget mere drastisk end hidtil, siger postdoc Stine Thidemann Faber fra Dansk Center for Forskningsanalyse, hvor hun sammen med lektor Evanthia K. Schmidt har stået for den danske del af PRAGES.
Stine Thidemann Faber mener, at Danmark med fordel kan lære af Norge.
– De kører specifikt med kvoteordninger, som jeg dog ikke er sikker på, at man skal indføre herhjemme. Men belønningssystemer for at ansætte flere kvindelige forskere kunne være en mulighed.
