Af Rikke Carlsen
rc@adm.au.dk
Hvert år i uge 40 stiller Sundhedsstyrelsen skarpt på danskernes alkoholforbrug. Statistikker viser gang på gang, at danskerne har uheldige rekorder i druk. Og ikke kun blandt de unge, som dette års kampagne henvender sig til.
På en arbejdsplads kan en medarbejder med for højt alkoholforbrug være direkte skadende for arbejdsmiljøet. Det kan påvirke adfærd, arbejdsindsats og kollegiale relationer, fortæller vicedirektør for HR på Aarhus Universitet, Louise Gade.
– Hvad folk gør i deres fritid, er deres private sag. Men på arbejdspladsen er man en del af et fællesskab, som skal fungere sammen og levere resultater. Derfor er det ikke et privat anliggende længere, hvis det påvirker arbejdet, siger hun.
Sundhedsstyrelsen anbefaler, at arbejdspladserne i Danmark udarbejder konkrete alkoholpolitikker om, hvad arbejdspladsen tolererer, og hvordan medarbejdere med alkoholproblemer håndteres og hjælpes.
På Aarhus Universitet har man indtil videre haft forskellige alkoholpolitikker på de forskellige hovedområder, men det bliver der nu lavet om på. Til årsskiftet forventes det, at den første fælles personalepolitik på Aarhus Universitet, som omhandler emner som mobning, chikane og misbrug, bliver indført. Det betyder, at hele universitetet blandt andet får en ensartet politik i forhold til håndtering af alkoholproblemer blandt medarbejderne.
Men hvordan håndterer man så følsomt et emne som alkohol på en arbejdsplads?
Kit Broholm er specialkonsulent i Sundhedsstyrelsens Center for Forebyggelse, og hun forklarer, at det først og fremmest handler om åbenhed og brug af de rigtige termer. Hvis man undlader at bruge ord som mistanke, misbrug og alkoholiker, er man allerede et skridt på vejen. I stedet kan man tale om formodninger om alkoholproblemer, for så stempler man ikke nogen.
Grundlæggende for alkoholproblematikken er tabuet.
– Vi skal lære at tale om alkohol, fuldstændig ligesom vi kan tale om afhængighed af rygning, siger Kit Broholm.
Dette er Louise Gade enig i. Hun forklarer, at præmissen for at kunne tale om de følsomme emner, er, at kulturen på arbejdspladsen er præget af åbenhed.
– Der er det vigtigt, at lederen går forrest og tør tale åbent om tingene, selvfølgelig på en respektfuld og empatisk måde, siger Louise Gade.
Ud over at virksomheden har en interesse i, at medarbejderne trives og kan yde en god arbejdsindsats, kan arbejdspladsens autoritet også være en hjælp ud af problemet for medarbejderen.
Ifølge Kit Broholm har arbejds-zidentitet en meget høj status i samfundet, og for de fleste er arbejdet noget af det sidste, man ønsker at miste.
– Hvis arbejdspladsen er indstillet på at hjælpe en medarbejder, er det den absolut stærkeste motivation og bedste støtte, vedkommende kan få, siger hun.
