Ligestilling

Af Mariola Monika Golas
Ph.d., adjunkt, Anatomisk Institut

Danmark er med ca. 12 procent kvinder i høje akademiske stillinger blandt de europæiske lande med den laveste andel, mens kvindelige studerende udgør mere end 50 procent (”She Figures 2009”-undersøgelsen). På grund af denne ubalance udnytter man ikke en masse af det potentiale, som opstår i blandede ledelser med kvinder og mænd.

I de seneste årtier har uligheden i mænds og kvinders muligheder været i fokus af den offentlige debat ledsaget af appeller om at udnævne flere kvinder til lederstillinger. I praksis har det haft lille effekt både i Danmark og andre europæiske lande.
Kønskvotering, som EU-kommissær Viviane Reding for nylig foreslog for børsnoterede selskaber (realiseret i Norge i 2008), ville være en direkte måde at øge andelen af kvinder i ledende stillinger på. Dog vil en kvotering ikke nødvendigvis afspejle den reelle andel af kvalificerede kvinder på et specielt område, og den vil udelukke mandlige ansøgere. Kvotering indebærer desuden risikoen for at stigmatisere kvindelige kandidater som ”kvotekvinder”, selv om den kvinde, som får stillingen, også er den bedst kvalificerede.

Mange kvinder, som afslutter deres ph.d.-grad eller postdoc-periode, mister modet til at fortsætte i den akademiske verden, fordi der mangler positive signaler fra deres faglige miljø. Med det nye ligestillingsinitiativ sender Aarhus Universitet et positivt signal til kvindelige forskere, som kan tilskynde dem til at overveje en universitetskarriere. Og et stigende antal af kvindelige lektorer og professorer kan også tjene som rollemodeller for kvindelige studerende.

Et centralt aspekt af initiativet er udvælgelsen baseret på ansøgernes kvalifikationer uanset deres køn (eller andre diskriminerende faktorer). Først ved en ansættelse bliver ansøgeren, dvs. instituttet eller fakultetet, berettiget til støtte fra ligestillingsinitiativet. Med hensyn til udvælgelsen er det vigtigt at have et upartisk udvalg af eksperter i de respektive videnskabelige felter, som kan vurdere ansøgerens indsats inden for forskning, undervisning og administrativt arbejde. Man kunne argumentere for, at udsigten til at få ekstra penge til instituttet kunne skævvride processen. Men målemetoder såsom publikationer, undervisningserfaring, akademiske priser og senest det personlige H-indeks, som til en vis grad repræsenterer mere objektive kriterier, anvendes jo i bedømmelsesprocessen allerede nu. Med eksterne medlemmer af bedømmelsesudvalget, som er en fast del af hvert udvalg på Aarhus Universitet, nedsættes desuden risikoen for skævvridning.

Det nye initiativ på Aarhus Universitet har således potentiale til at blive et vigtigt skridt i retning af et stigende antal kvinder i ledende videnskabelige stillinger. Supplerende programmer, som tilbyder kurser, networking og mentoring, såsom det nyligt lancerede mentorprojekt ved Det Naturvidenskabelige Fakultet og Aarhus School of Business, skal startes eller udvides for yderligere at udvikle muligheder for unge kvindelige forskere.