Seniorordninger, karriereveje for strandede postdocer, udmøntningen af en ny personalepolitik, indfrielse af løfterne om medbestemmelse, et ensartet lønsystem og presset fra Christiansborg om mindre administration og mere undervisning.
Når man spørger Per Dahl om, hvilke opgaver der ligger og venter ude i den nærmeste horisont, er det ikke just småting, der bliver læst op fra to do-listen for den nyvalgte fællestillidsmand for det videnskabelige personale.
– Jeg vælger at se det som en udfordring. Det er jo også en mulighed for at kunne sætte sit præg på de aftaler, der bliver indgået, og opnå et resultat, som medarbejderne kan være godt tjent med. I modsætning til den enstrengede ledelsesstruktur er tillidsfolk på valg og kan fravælges, hvis de ikke lever op til medarbejdernes forventninger. Derfor handler det om at opnå nogle resultater, siger han.

Kalenderen skal ryddes

Litteraturhistorielektorens lille kontor i kasernebygningen er helt som forventeligt fyldt med bøger fra gulv til loft. Eneste undtagelse er et stort og mistænkeligt udseende hul nederst på den ene reolvæg, hvor foreløbigt kun et par bunker med plastikchartekker spreder sig på de ellers gabende tomme hylder. 
– Jeg har ryddet op og smidt ti sække ud for at få plads til alle de tillidsmandspapirer, som jeg forventer, der vil komme, griner Per Dahl og forklarer, at også kalenderen skal ryddes, når man siger ja til det omfattende hverv som fællestillidsmand.
– Officielt bruger fællestillidsmanden halvdelen af sin tid på arbejdet, og derfor er det normalt, at man bliver frikøbt fra sine undervisningsforpligtelser. Men jeg forventer, at der i praksis er arbejdsopgaver til meget mere, siger han.

Flere vil være med

Per Dahl har været aktiv i tillidsmandssystemet ad flere omgange – både før og efter, universitetsloven i 2003 indførte en enstrenget ledelse af universitetet. En af de store forskelle fra dengang til nu er, at flere medarbejdere interesserer sig for det faglige arbejde.
– Interessen fra både administrative og videnskabelige medarbejdere er langt større, end den har været i mange år. De ansatte har indset, at samarbejdsudvalgene og tillidsmandsarbejdet er nogle af de steder, hvor der virkelig er indflydelse at hente, siger han.

VIP og TAP skal arbejde sammen

Den nye AC-fællestillidsmand afløser Finn Folkmann, der efter seks år på posten ikke kan genvælges flere gange. Og ud over at være fællestillidsmand for alle forskerne og underviserne er Per Dahl også fællestillidsmand for den del af de administrativt ansatte, der er medlem af et forbund under Akademikernes Centralorganisation.
At han på den måde favner både teknisk-administrativt personale og videnskabeligt personale, ser Per Dahl som en fordel.
– Med den nuværende professionalisering og centralisering af administrationen kan vi nemt risikere en ufrugtbar modsætning mellem administration og videnskab, en ”dem” og ”os”-tankegang. Det håber jeg, at tillidsmandsarbejdet kan være med til at forhindre, så vi som ansatte grundlæggende set har de samme interesser, siger han.

Det mener Per Dahl om:

Karriereveje for postdocer

– Vi har mange unge forskere, der efter deres ph.d.-forløb får en postdoc-stilling, men derefter ser karrierevejene lukke sig, fordi der ikke er adjunkt- og lektorstillinger nok. Vi skal have etableret nogle karriereforløb, så folk kan nære tillid til, at der er en karrie-revej i universitetsverdenen, og at de ikke ender flere år i en midlertidig stilling og et slingrende, usikkert ansættelsesforløb.

Seniorordninger

– Det karakteristiske for universitetets ældre forskere er, at de har stor erfaring og viden, en stor fleksibilitet og et bredt internationalt netværk. Derfor skal der indgås systematiske senioraftaler for dem, der måske har brug for aflastning på nogle områder, men ellers generelt stadig er parat til at yde en indsats.

Medinddragelse

– Rektor har bekræftet, at han gerne vil inddrage de ansatte i så høj grad, som universitetsloven tillader det. Det er selvfølgelig op til tillidsmandssystemet at sikre, at de muligheder, der så findes for reel inddragelse, også bliver realiseret, og at forholde sig kritisk, hvis det ikke er tilfældet.

Arbejdsmiljø

– I foråret har vi de fleste steder gennemført en fysisk arbejdspladsvurdering, og i efteråret skal der gennemføres en tilsvarende psykisk APV. Især de administrativt ansatte har virkelig været udsat for en række meget store belastninger i forbindelse med forandringsprocessen, og jeg tror, at det vil kunne ses i arbejdspladsvurderingerne. Derfor er det vigtigt, at vi i samarbejde med ledelsen får en ordentlig opfølgning på resultaterne.

Lønforhandlinger

– Lønaftalerne for de videnskabelige medarbejdere er stort set opsagt hele vejen rundt. Det vil sige, at der hen over eftersommeren skal gennemføres lønforhandlinger for stort set alle hovedområder. Her bliver den store udfordring, at alle medarbejdere – hvad enten de kommer fra det tidligere DJF, DPU eller NAT – skal have forhandlet og harmoniseret deres lønstrukturer. Det er virkelig nogle rigtig store aftaleområder, vi skal have på plads.