For ’at skabe de bedst mulige arbejdsvilkår og et godt arbejdsmiljø’ skal A- og B-siden i statslige institutioner samarbejde.
Det er smukke ord for den topstyrede arbejdsplads, som universitetet er blevet, hvor demokrati er sjældent forekommende. På AU har vi, der er blevet del af universitetet senere, erfaret, at dette system ikke har fungeret efter hensigten. Det har haft stor betydning i forbindelse med den faglige forandringsproces. Processen har i høj grad været top down-styret, hvilket også universitetsloven lægger op til i forhold til beslutninger. Der er dog i samarbejdsaftalen defineret nogle generelle principper bl.a. om ledelsens informationspligt. Det hedder bl.a., at ledelsen skal informere om ’arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede, om den aktuelle situation og om planlagte foranstaltninger og om andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold.’ (Stk. 2)

Disse udmærkede principper har dog ikke været fulgt. Ledelsen i Aarhus har valgt udelukkende at komme med drypvise informationer, som især i den sidste fase af den faglige forandringsproces blev mørklagt. I forhold til konsekvenserne for medarbejderne fik B-siden i HSU en kort præsentation af forandringerne og blev pålagt tavshed.

Samtidig blev perioden mellem HSU-mødet og bestyrelsesmødet for den endelige vedtagelse af den faglige
udviklingsproces gjort ganske kort. Det betød, at B-siden ikke kunne diskutere forandringer og konsekvenser med baglandet og med de øvrige tillidsrepræsentanter. For nogle ind
fusionerede (og måske også for nogle fra ’gamle AU’) med stor distance til Campus Aarhus indebærer det en følelse af fremmedgjorthed i forhold til institutionen og en oplevelse af, at vi ikke har indflydelse på eget arbejdsliv.    

Der står endog i cirkulæret, at ’Information skal gives så tidligt og med så passende et indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.’ (Stk. 2) Det har ikke været tilfældet med forandringsprocessen. Vi håber på, at der dog stadig er muligheder for at blive hørt både i de konkrete forandringer, men også med henblik på fremtiden.

Der har også i den seneste periode været nedsat en arbejdsgruppe til at se på SU-strukturen: Ifølge lovgivningen skal der være SU for hver 25 medarbejdere med en selvstændig ledelsesfunktion, og dernæst et HSU. Der er rygter om, at AU’s HSU skal reduceres meget i antal. Her vil jeg kraftigt opfordre til, at der bliver så mange pladser i HSU, at medarbejdergrupper såvel i forhold til beskæftigelsesområde som geografi bliver repræsenteret. Dernæst, at det forhandlingsudvalg, der tidligere har afklaret alle problematikker på forhånd, bliver afløst af et reelt, funktionsdygtigt HSU, hvor diskussioner om medarbejderforhold på alle planer kan sættes på dagsordenen, og at kortene ikke fremover skal holdes tæt til kroppen på 8000 C, og det endda kun på ledelsesgangen.