Af Kristian Serge Skov-Larsen
ksl@adm.au.dk
Når denne avis udkommer, er der præcis en måned til den 17. juni, hvor universitetets bestyrelse skal beslutte en ny struktur på Aarhus Universitet.
Arbejdet med den faglige udviklingsproces er nået ind på opløbsstrækningen.
Derfor er både hovedområder, institutter og enkeltpersoner over alt på universitetet i øjeblikket dybt optaget af, om og hvordan deres hverdag bliver påvirket af de store beslutninger – og mange forsøger at påvirke den endelige plan i den ene eller den anden retning.
Og det er lige, som man kan forvente, siger en ASB-forsker.
– I alle organisationer kan man forvente, at folk kæmper for deres positioner. I sådanne forandringsprocesser kæmper folk jo også på sin vis for deres egne stillinger, der risikerer at blive flyttet eller nedlagt. Men i vores videnstunge organisation, som er fyldt med ressourcestærke, kloge mennesker, der alle sammen tænker strategisk, er det klart, at der bliver mere røre. De er jo ikke typerne, der sidder og venter på, at beslutningerne bliver taget hen over hovedet på dem, siger Helle Kryger Aggerholm. Hun er adjunkt på Handelshøjskolens Institut for Sprog og Erhvervskommunikation og har bl.a. forsket i, hvordan virksomheder kommunikerer med deres medarbejdere, når der skal fyres eller omstruktureres.
Skal udlægge teksten
Indtil videre synes hun, at ledelsen har håndteret kommunikationsopgaven i forbindelse med den faglige udviklingsproces ganske fint med stor åbenhed. Og at der bliver debat om projektet som f.eks. debatterne om Handelshøjskolens og Danmarks Pædagogiske Universitetsskoles selvstændighed, bør ikke få rektoratet til at ryste på hånden.
– Nu kører processen frem mod den 17. juni, og her er det bedste, ledelsen kan gøre, at sikre både kvaliteten og kvantiteten i kommunikationen. Det vil sige, at vi medarbejdere skal have adgang til alle papirerne i processen, men også skal tages i hånden – det der hedder ”sense-giving” i litteraturen – og have teksterne udlagt af ledelsen. Hvordan læser de papirerne, og hvad mener de, vi som medarbejdere skal lægge mærke til, siger hun. Alternativet er at møde den stigende debat med en hurtigere afslutning af processen, og det ville jo være dybt udemokratisk, siger Helle Kryger Aggerholm.
Udfordringen er efter den 17. juni
Men i virkeligheden ligger den store ledelsesudfordring også efter den dag, hvor den endelige beslutning bliver taget, forklarer adjunkten.
– Lige nu er hele organisationen helt oppe på mærkerne, og min forskning viser, at hvor hurtigt den falder til ro, helt afhænger af, hvordan den endelige beslutning bliver kommunikeret ud af ledelsen. I starten var alt åbent, nu begynder det at spidse til, og efter den 17. juni, hvor beslutningen er taget, skal ledelsen forklare, hvorfor de valgte, som de gjorde, og hvilke konsekvenser det har for den enkelte. Om det sker ordentligt, har stor betydning for, hvor hurtigt alting vender tilbage til normalen, siger Helle Kryger Aggerholm.
Men hun forudser, at det bliver en meget vanskelig kommunikationsopgave at forklare konsekvenserne for den enkelte, når man ser konkret på Aarhus Universitet.
– Spørgsmålet er, om man kan skabe den nødvendige klarhed i en gigakompleks organisation som vores. Jeg har undersøgt virksomheder, der har været igennem en afskedigelsesrunde, som er en stor ting, men trods alt kun én enkeltstående begivenhed. Den faglige udviklingsproces betyder mange vidtgående ændringer på kryds og tværs på en gang, og vi kan stå i den situation, at den enkelte medarbejder først efter den 17. juni skal til at stykke de konkrete konsekvenser sammen for sit eget jobområde. Hvis det bliver situationen, så kan der gå meget lang tid, inden uroen forsvinder, siger Helle Kryger Aggerholm.
Læs om mulighederne og reglerne for kommentarer
